随着部分中小学新一轮布局调整日前基本到位，下城区在不到两年的时间相继成立了学前教育、小学、初中各种类型的教育集团共11个，覆盖校区51个，优质教育资源覆盖率达到了90%。

推进名校集团化战略，敢于“跑步”前进需要底气。下城区1998年就推出的“嫁接”办学模式是个引人注目的家底，几年来，通过由名校向弱校、新校、民校、农校的输出，安吉路教育集团、青春中学教育集团、明珠教育集团等一大批深受欢迎的教育集团得以水到渠成。

下城区教育局局长周培植则给出了一个更为深层的动因：从区委、区政府大力实施“人才强教”战略，到教育局、学校、直属单位有条不紊地推进教师成长工程，无不彰显着“依靠教师的发展来发展教育”的观念。名校集团化战略“鞭打快牛”，“老师争先恐后的学习劲头赛过自己的学生”，这才是下城教育鼓得最足的底气。

以人为本的教育生态

让每个老师都拥有发展规划

优质教育资源的扩张，最终要靠人来实现！周培植指出，显而易见，区域推进名校集团化战略，仅靠几个特级教师、高级教师是远远不够的。名校集团化，逼着教师培养从盯着几个“特级”的“精英”视角，回归面向全体教师的“普及”视角。

自2002年以来，下城区区委、区政府陆续推出了“名师津贴”、“教师成长专户”、“30%的初中教师享受骨干教师月津贴”等“人才强教”政策与措施，越来越多的教师“动”了起来。

下城区今年的“人才强教”战略再度“升级”，出台了全新的“人才梯队培养计划”：至2010年，构建一个由“人民功臣教师、教育名家、教育英才、教育标兵、教育能手”组成的骨干教师人才梯队。

这一计划使下城区享受每月津贴的名师范围扩大到了在职教师的50%！每一位老师都有更上一层楼的发展平台，就连一贯被认为“封顶”了的特级教师也有了奔头：“人民功臣教师”这个荣誉不简单，相当于杭州市正教授级教师待遇！

名师多了，这个“名”字是不是就不值钱了？周培植谈及自己的视角，这个方案就“值钱”在“50%”的数量上，名师不是特级老师的专利，让每一个老师为赢得荣誉行动起来，最终使整个团队获利。

“人才梯队”不是一成不变的，将每两年认定一次。这些被认定的优秀教师除了享受由区财政专项拨款列支的津贴，定期到域内外学习锻炼、合作研究等优厚待遇以外，还要承担“走校服务”，参加各类支教、讲学活动，培养、培训青年教师等义务和责任。周培植透露，这也是一个“策略”，人才梯队是“一池活水”，就是希望利用这支队伍的“活性”，使教师素质整体抬升，最终为名校品牌含金量不断增加和优质教育资源再生服务。

以人为本的强教政策勾画了一个百花齐放的教育“生态园”。

丰富多彩的校级舞台

让每个老师都赢得锻炼机会

成立教育集团后，几位教育集团校长有个共同的感受：培养教师，既要懂得“输血”，更要懂得“造血”！如果说“传、帮、带”是“输血”培养法，那么给每个老师量身定做成长平台，给他们发展的机会和压力，就是“造血”培养法了。

青春教育集团校长赵婷婷说，现在集团学校一个年级的平行班有近20个，年级备课组队伍，抵得上过去的学科教研组，怎样让同一年级的任课老师向“最好”看齐，甚至实现“1+1+1>3”的成长效应？青春教育集团变过去“单兵作战”式备课为现在两校区的集体备课。

一周一次的集体备课以个人初备、集体研讨、个人补充、资料汇集的模式进行，两校老师透过这个平台，进行着最直接的优势互补。前进校区历史与社会课老师王瑞的初一历史课《感受沧桑巨变》，今年拿下了市级优质课评比一等奖。他觉得，集体备课调动了集体智慧，自己用了一年的时间就实现了原来可能要花上三年才能收获的积累。

新华幼教集团成立后，园长杨蓉看到，这些教师起点不同、风格不同、经验水平也不同，“新华”一改以往整齐划一的教师培养模式，变多层次教师培养模式，把教师划分为适应型、胜任型、骨干型、名师型四个层级，在各层级教师间开展了“师徒结对”活动。

同时，“新华”还创设了众多竞赛式练兵平台，同样采用分层评价的方式，如进行“教坛起步、教坛新苗、教坛扬帆”三级创新教育活动评比。杨蓉说，这一校本培训改革既激发了每一层面教师的学习积极性，也把成功与自信带给了每一位教师。

无独有偶，青蓝教育集团也推出了分层培养模式，建立了专家型、骨干型、基本型“三级学术团队”，把学术引领权、学术互助权、学术评价权和教学质量评价权交给集团自己的教学专家，集团内部形成了“在学中教，在教中学”的不断探求新知的严谨学风。

“安吉路”建成知识管理型校园网，各校区老师通过网上论坛、网上会议室等全新的媒介随时吸纳、交流、共享各类知识，学习平台超越时空，无限放大。

广泛参与城乡结对互助，为“刀茅巷”带来了经常性的带教、支教、评教活动，为教师培养、特别是平常机会不多的二、三线教师开辟了新的展示舞台。

名校集团化战略，一石激起了千层浪。

与时俱进的师训套餐

让每个老师都找到成长学堂

下城区教育局所属的两家培训机构